Weer een wetswijziging!? 🤨 Wat moet ik als werkgever nu precies veranderen in onze arbeidsovereenkomsten vanaf 1 augustus 2022?

Geen paniek, het valt reuze mee. Maar er moet wel wat gebeuren, vooral bij nieuwe contracten. We leggen in vijf punten uit of en wat je moet wijzigen in arbeidsovereenkomsten. Bij bestaande arbeidsovereenkomsten hoef je eigenlijk niets te doen. Alleen bij een onregelmatig werkpatroon zul je wel wat moeten vastleggen. Bij nieuwe arbeidsovereenkomsten moet je wel rekening houden met de nieuwe wet. Hieronder leggen we uit hoe dat zit.

  1. Verbod op nevenwerkzaamheden niet meer toegestaan

Het is niet meer toegestaan om een werknemer algemeen te verbieden om elders werkzaamheden te verrichten (nevenwerkzaamhedenverbod). Dit mag wel als de werkgever hier een goede (objectieve) reden voor heeft. Denk daarbij aan: gezondheid en veiligheid, overtreding van de Arbeidstijdenwet, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie en het vermijden van belangenconflicten. De reden mag achteraf gegeven worden en hoeft dus niet in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen.

TIP bestaand: de arbeidsovereenkomst hoeft niet aangepast te worden. Op verzoek van de werknemer moet je achteraf een objectieve reden voor het nevenwerkzaamhedenverbod kunnen geven.

TIP nieuw: neem het nevenwerkzaamhedenverbod niet op in nieuwe arbeidsovereenkomsten (vanaf 1 augustus 2022) of, als je het beding wel opneemt, voeg eraan toe dat dit verbod enkel geldt als er sprake is van een objectieve reden, welke de werkgever op verzoek van de werknemer zal geven.

  1. Informatieplicht

De informatieplicht van de werkgever wordt flink uitgebreid. De werkgever moet de werknemer onder meer informeren over:

  • of wel of geen sprake is van een vaste arbeidsplaats

  • wat de mogelijkheden zijn voor betaald verlof

  • wat de overige bestanddelen van het loon zijn (bonus en/of toeslag)

  • het recht op scholing

  • of sprake is van een voorspelbaar of onvoorspelbaar werkpatroon

  • de procedure aspecten bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld tijdens de proeftijd).

Het is het meest praktisch deze informatie op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Voldoet de werkgever niet aan de informatieverplichting? Dan is de werkgever aansprakelijk voor de schade van de werknemer!

TIP bestaand: bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven niet aangepast te worden. Enkel op verzoek van een werknemer moet ‘extra’ informatie binnen een maand na het verzoek worden verstrekt.

TIP nieuw: extra elementen verwerken in de standaard arbeidsovereenkomst.

  1. Scholing

Een studiekostenbeding is niet geldig bij verplichte scholing. Als een werkgever op grond van de wet of cao verplicht is bepaalde scholing aan te bieden, zijn alle hiermee gemoeide kosten (zoals boeken en examengelden) voor rekening van de werkgever. Ook wordt opleidingstijd dan beschouwd als arbeidstijd (de werkgever moet het salaris dus gewoon doorbetalen) en zal de scholing zoveel mogelijk onder werktijd moeten plaatsvinden.

Bestaande studiekostenbedingen voor verplichte scholing zijn per direct niet geldig!

TIP bestaand: bestaande arbeidsovereenkomsten hoeven niet aangepast te worden. Breng wel de huidige studiekostenbedingen in kaart (risicomanagement).

TIP nieuw: als je een studieovereenkomst sluit, ga dan na of al dan niet sprake is van verplichte scholing. Als de studie op verzoek van de werknemer wordt gevolgd of niet verplicht is, vermeld dit dan in de overeenkomst.

  1. Vastleggen van het werkpatroon

Werkgevers moeten het werkpatroon vastleggen bij een onvoorspelbaar werkpatroon. Dat doe je door referentiedagen en -uren vast te leggen. Van een onvoorspelbaar werkpatroon is sprake als de meeste uren waarop gewerkt moet worden, van tevoren niet bekend zijn. Dit is bijvoorbeeld bij nulurencontracten. Als een verzoek om te komen werken buiten de referentiedagen en/of -uren valt, dan mag de werknemer weigeren zonder dat hieraan nadelige gevolgen mogen worden verbonden.

TIP bestaand: voeg een addendum toe aan de arbeidsovereenkomst met referentiedagen- en uren. Er geldt geen begrenzing aan de referentiedagen- en uren.

TIP nieuw: neem de referentiedagen en -uren op in de arbeidsovereenkomst.

  1. Verzoek om arbeid met voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Werknemers die 26 weken of langer in dienst zijn, kunnen verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. Denk aan een verzoek om een voorspelbaar werkrooster of een voltijdscontract. De werkgever is verplicht om daarop binnen een maand schriftelijk en gemotiveerd te reageren. Gebeurt dat niet, dan wordt het verzoek op grond van de wet automatisch toegestaan.

Tot slot

Er is werk aan de winkel! Wij zijn je graag behulpzaam met het aanpassen van jouw arbeidsovereenkomsten. Bel of mail ons of bezoek ons advocatenkantoor in Etten-Leur.